如何調(diào)動(dòng)員工工作積極性

如今很多的企業(yè)都面臨一個(gè)共性的問(wèn)題：?jiǎn)T工積極性不高，而且現(xiàn)在越來(lái)越豐富的網(wǎng)絡(luò)資源，上班的員工經(jīng)常開(kāi)小差，執(zhí)行工作以外的私人事務(wù)，例如上網(wǎng)聊天、打游戲、看高清電影、炒股等違規(guī)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題常常困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。而隨著外部競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，更多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到，公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力主要于擁有一批高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，他們是企業(yè)的寶貴財(cái)富，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個(gè)問(wèn)題。

【資料圖】

有人提出可以調(diào)整員工崗位或者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性績(jī)效考核，但是調(diào)整員工崗位需要雙方協(xié)商一致，公司并不能隨意調(diào)整員工崗位，同時(shí)對(duì)于員工的績(jī)效考核改革會(huì)有很多的阻力，那么如何在不調(diào)整員工崗位和不能對(duì)員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)性績(jī)效考核之時(shí)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性呢?

調(diào)動(dòng)員工積極性的方法中需要有好的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使員工明確標(biāo)準(zhǔn)，讓員工與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)自己的不足，不斷完善進(jìn)步，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求。作為兩大世界級(jí)企業(yè)(京瓷和KDDI)創(chuàng)辦者的稻盛和夫就是一個(gè)經(jīng)營(yíng)高手，在京瓷，幾乎沒(méi)有員工在工作時(shí)間開(kāi)小差，都是在為了工作目標(biāo)而奮斗，京瓷的員工一同制定部門(mén)的"目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并且共同為之努力，他們找到了自己的工作價(jià)值和工作方向，他的工作就成為生活樂(lè)趣的一部分，那么企業(yè)經(jīng)營(yíng)者根本就不用煩惱員工積極性的問(wèn)題。

當(dāng)缺乏這種比較標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則需要領(lǐng)導(dǎo)投入更多精力去關(guān)注員工的工作情況，一段時(shí)間內(nèi)要檢查監(jiān)督員工工作態(tài)度、狀況，通過(guò)平常觀(guān)察進(jìn)行員工激勵(lì)。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，需要透過(guò)現(xiàn)象抓到本質(zhì)問(wèn)題。不知道企業(yè)員工情緒低落的原因，也就無(wú)法對(duì)癥下藥。管理者可以借鑒以下幾個(gè)方法：

尊重員工，學(xué)會(huì)反饋技巧

如果說(shuō)員工能夠有一定的自主權(quán)或者能夠?yàn)樽约旱墓ぷ髯鲆恍Q策，員工的心理可能會(huì)產(chǎn)生一些滿(mǎn)足和欣喜，從而獲得內(nèi)部激勵(lì)。而實(shí)際情況是，很多公司給員工制定了嚴(yán)格的工作安排和指導(dǎo)方針，員工因?yàn)闊o(wú)法發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)而喪失工作積極性，這就需要領(lǐng)導(dǎo)跟員工及時(shí)溝通，共享信息，了解員工所思所想所求。但是，在中國(guó)，更多的情況是員工在匯報(bào)工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)吝嗇到不愿給予一個(gè)眼神，只是低頭看文件或者是看電腦，不在乎工作的過(guò)程和員工自身的感受，只在乎最終的工作成果。

因此，學(xué)會(huì)反饋的技巧可以讓員工感受到自己得到了尊重，感受到自己的價(jià)值得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，從而獲得精神激勵(lì)。比如：以平等的姿態(tài)跟員工真誠(chéng)地對(duì)話(huà)、給予員工關(guān)注;協(xié)商完成工作計(jì)劃;考慮員工的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、在問(wèn)題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系。尤其是對(duì)待年輕的員工，這類(lèi)員工入職時(shí)間較短，接觸認(rèn)識(shí)的人也不多，容易產(chǎn)生孤獨(dú)感和壓抑的感覺(jué)，如果這時(shí)得不到同事們及時(shí)的溝通、交流，得不到組織應(yīng)有的關(guān)心和照顧，很有可能形成對(duì)工作、生活環(huán)境的恐懼。工作起來(lái)謹(jǐn)小慎微，拿不起，放不下，不能發(fā)揮其應(yīng)有的工作潛能。公司領(lǐng)導(dǎo)需要經(jīng)常深入現(xiàn)場(chǎng)，有意接觸一些年輕的員工，與他們進(jìn)行心理溝通，消除他們的顧慮和孤獨(dú)感，讓他們很愉快地融入到集體之中。

發(fā)現(xiàn)潛力，化為工作動(dòng)力

公司員工擁有很多潛在的才能和既有技能，但是領(lǐng)導(dǎo)不知曉也就無(wú)法加以利用。如何發(fā)現(xiàn)員工的潛力，并將其轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力是領(lǐng)導(dǎo)者需要思考的問(wèn)題，也是組織長(zhǎng)期保持活力的要求。

公司可以組織一些有趣的活動(dòng)，讓員工接受新挑戰(zhàn)，展示技能，獲得認(rèn)可。一方面員工得到一個(gè)展示自己的平臺(tái)，另一方面領(lǐng)導(dǎo)者也可以了解到員工的長(zhǎng)處和性格。

改善工作環(huán)境，人性化管理

在工作現(xiàn)場(chǎng)一線(xiàn)工作的員工，除了關(guān)心自己的勞動(dòng)報(bào)酬，還比較看重自己的工作環(huán)境。例如發(fā)電企業(yè)崗位戰(zhàn)線(xiàn)長(zhǎng)，勞動(dòng)條件差異大，除了要求管理人員充分考慮不同崗位的不同津貼和待遇，對(duì)于環(huán)境惡劣的燃料運(yùn)行及檢修人員、鍋爐運(yùn)行及檢修人員、經(jīng)常接觸酸堿等化學(xué)物品的人員，要多為其提供勞動(dòng)保護(hù)措施，改善其作業(yè)環(huán)境;又如鐵路專(zhuān)業(yè)工作人員，員工是隨著項(xiàng)目移動(dòng)的，有些班組離廠(chǎng)區(qū)又很遠(yuǎn)，上下班不方便，若能夠?yàn)槠涮峁┩ㄇ诠ぞ?，看似小事，?shí)則是感情的投資，不但解決了員工的實(shí)際困難，同時(shí)也保證了工作時(shí)間，這不僅使員工安心、積極地工作，而且也使員工產(chǎn)生長(zhǎng)期的歸屬感。

以上所述的一些方法都是基于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的前提下，如果領(lǐng)導(dǎo)本身都不關(guān)注員工，那么再好的績(jī)效評(píng)價(jià)都沒(méi)有作用。員工獲得激勵(lì)的方式有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)及負(fù)向激勵(lì)，而這三種激勵(lì)的前提是員工工作情況被如實(shí)反應(yīng)與了解，這是基礎(chǔ)的東西，這之后才存在做的好與否，如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作情況都不了解，加之缺乏一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)使員工產(chǎn)生混亂，降低工作積極性。